Artigo: Currículo Cego – Porque ele vem ganhando espaço?

Por: Alex Portilho*

Embora o currículo cego venha se popularizando como forma de recrutamento por favorecer as minorias, que como sabemos não são nada favorecidas em processos seletivos tradicionais- muitas vezes devido ao viés inconsciente- essa técnica também auxilia as organizações. Uma força de trabalho mais diversa permite que existam mais ideias diferentes que vem de origens diferentes. É muito claro que uma equipe de colaboradores que possua diversidade cultural leva mais lucro para uma empresa.

O que é o currículo cego

O currículo cego se difere do tradicional pois nele, dados como: nome, idade, gênero, nacionalidade e endereço são omitidos. Porém, porque excluiríamos dados tão básicos e essenciais? Para nós, estas informações parecem inofensivas, mas inconscientemente, os recrutadores e gestores são afetados por seus preconceitos na hora da seleção e analise de currículos.

Ele vem ganhando espaço dentro das empresas, pois, após uma série de estudos, foi constatado que as pessoas com nomes étnicos precisavam enviar 50% mais currículos antes de receberem um retorno de jobhunters com nomes “brancos”.

Qual seu objetivo?

A grande finalidade do currículo cego é reduzir esses preconceitos inconscientes que afetam muitos processos seletivos. Ao remover dados como o gênero, o sexismo diminui durante a etapa de análise. O profissional é contatado somente devido as suas competências profissionais – e isso deveria acontecer em um cenário ideal.

Já entendemos que o currículo cego reduz a discriminação durante a leitura dos currículos. Mas e na hora da entrevista? São encorajadas entrevistas via telefone ou através de ferramentas que utilizem somente áudio. Obviamente, a voz pode ser vista como um determinante, mas aspectos visuais são altamente impactantes em nosso viés implícito.

Segundo o Exame, desde 2014, na França, qualquer empresa com mais de 50 funcionários é obrigada por lei a usar o modelo do “CV cego”. Países como Holanda e Reino Unido também aprovaram essa política para o recrutamento de pessoal para o governo, e incentivam as empresas privadas a fazerem o mesmo.

Como implantar o modelo de currículo cego na sua empresa

Quando conhecemos os benefícios da prática, é ótimo desejar implantá-la, contudo, é necessário saber como. Para adotar o método, temos que ter cuidado, então aqui estão 3 passos simples para entender antes de adotar o CV cego.

Descubra o quanto você quer utilizá-lo

O primeiro passo para o recrutamento cego é perceber que é um processo que precisa ser adaptado a cada organização. Não há um guia de regras para seguir, por isso cabe a você e a sua organização escolherem o quão cegos querem ser. Uma vez que você determinou as necessidades absolutas que um candidato deve possuir para preencher o papel, é fácil saber até onde você quer ir com recrutamento cego.

Crie processos que combinem com seus critérios de recrutamento

Depois de decidir quais informações podem ser omitidas do CV, deverá criar processos que acompanhem esses critérios. A princípio parece simples, porém, embora seja fácil retirar os campos de nome, gênero, idade e etc. processos seletivos vão muito além disso. É necessário criar testes que poderão avaliar as habilidades que cada candidato deverá ter para preencher determinada vaga .

Saiba que todos temos viés inconsciente e treine sua equipe adequadamente

Às vezes, gerentes e funcionários de empresas que iniciam recrutamento cego podem levar o novo processo um pouco pessoalmente. Por isso é importante educar e treinar sua equipe. Não só nas técnicas dos processos de recrutamento cego, mas também nas razões para participar dele em primeiro lugar.

Portanto, uma vez que você tenha seus objetivos e processos de recrutamento claramente definidos, a parte mais demorada acabou. E a maioria das empresas será capaz de contratar um novo funcionário por meio de recrutamento cego durando a mesma quantidade de tempo que o recrutamento tradicional gasta.

Vamos em Frente Sempre!

 *Alex Portilho é bancário, professor e coaching. Tem formação em Bacharel em Administração – UNIESP “Taquaritinga”, Pós-Graduado em Administração de Recursos Humanos pela faculdade – UNIP “Araraquara”, Pós-Graduado em Pedagogia e Licenciado em Administração pela – CPS – Centro Paula Souza e Coaching pela Instituição “SBC – Sociedade Brasileira de Coaching”.